Burnoutul nu e boală, e simptomul muncii în capitalism

Alte zoaie ideologice

Spațiul mainstream din România – televiziuni, persoane publice sau online – duce o lipsă enormă de discurs critic la adresa modului în care funcționează relațiile de muncă. Și asta într-o țară cu inegalități sociale profunde, salarii mici și corporații care vin să extragă profit din muncă ieftină.

Orice discurs critic întâmpină rezistență, și asta e, de fapt, semnul că atingi o rană adevărată. Rezistența ia forme diferite: de la etichete de tipul „prea radicală” până la apeluri la alianțe cu persoane care împărtășesc doar parțial viziunea ta. Dar în cazul muncii nu există jumătăți de măsură. Munca în capitalism înseamnă că unii muncesc și alții fac profit. Scopul companiilor nu este să te facă pe tine să te simți bine, ci să producă profit. Da, pot cosmetiza condițiile de muncă pentru a părea „atractive” atunci când există o criză de forță de muncă, dar aici se oprește totul.

O observație interesantă o găsiți la Luc Boltanski și Eve Chiapello în Noul spirit al capitalismului. Ei arată cum criticile generației ’60 au fost rapid cooptate de corporații și de management pentru a reinventa capitalismul ca ceva „cool”, „hip” și „spațiu de dezvoltare personală”. Nu e întâmplător că exact atunci apar toate aceste „servicii” de dezvoltare personală. Mai recent, companiile IT au vândut imaginea de „playground pentru adulți”, ca și cum locul de muncă ar fi parc de distracții și nu spațiu de producție.

Dar companiile nu sunt nici familia noastră, nici prietenii noștri, nici tovarășii noștri de luptă. Suntem într-o relație antagonică: ceea ce vrem noi și ceea ce vor ele sunt lucruri fundamental opuse. Dacă noi câștigăm salarii mai mari și ore mai puține, ele pierd profit. Acceptarea unor schimbări reale vine doar prin forță și prin luptă. Și lupta nu se duce în podcasturi, pe Substack sau la seminare de „hacking work”. Se duce prin organizare. Sindicatele sunt singura soluție. Dar pentru ca ele să fie puternice trebuie construite și susținute de cât mai mulți angajați, pentru că singura noastră forță reală vine din număr și solidaritate.

Acestea fiind spuse, sunt extrem de critică față de orice fenomen de cooptare. Am cercetat mult și am văzut cum individualismul a devenit cultura de bază a sistemului în care trăim – un sistem care este, prin definiție, antagonic solidarității. Responsabilizarea individuală și vina aruncată pe angajați sunt produsul principal al acestei industrii, vândute la nesfârșit ca „soluții” la probleme colective.

Din această perspectivă a venit reacția mea la lupta la care s-au înhămat cei de la Hacking Work și #legeaburnout. Dar hai să vedem dacă știu despre ce vorbesc.

1. Istoria termenului Hacking Work

Conceptul de „hacking work” a apărut în literatura de management și în cartea Hacking Work (Bill Jensen & Josh Klein, 2010). Acolo desemna strategii prin care angajații ocolesc reguli și birocrații pentru a-și putea face treaba. Academia a arătat repede că aceste „hack-uri” nu schimbă sistemul, ci îl întăresc: în loc să lupte colectiv pentru condiții mai bune, angajații găsesc soluții individuale care le permit să reziste mai mult într-un sistem toxic (https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/0018726721996763?).

Nu am găsit ca autorul (DȘ) să spună de unde și-a inspirat numele.

Pe scurt: hacking work nu e revoluție, e coping individual ambalat ca rebeliune.

2. Istoria lui Doru Șupeală

Șupeală vine din lumea corporațiilor: a lucrat la Selgros, IKEA, Betfair, Ramada, în funcții de marketing și management. După 20+ ani de carieră, și-a dat demisia în jurul lui 2018–2019, imediat după ce a terminat un MBA la Hull University făcut cu bursa de la SIF Moldova.

A scris niște cărți, cu impact modest, nișată pe marketing. În 2021 a publicat Employer Branding 100%, promovată iar că o premieră în România, „prima carte de employer branding din România”, care i-a adus vizibilitate în comunitățile de HR și comunicare, dar nu și în publicul larg.

Când și-a dat seama că piața employer branding e limitată (câte firme investesc cu adevărat în asta?), a pivotat. A lansat Hacking Work, un podcast/newsletter/proiect media centrat pe angajați și pe criza muncii. Astfel și-a extins audiența și și-a transformat brandul personal din „guru corporate” pentru HR în „voce civică” pentru angajați. Mai puțin pentru cei de la stat, ăia stau degeaba și beau cafele:

3. De ce e problematic

Nu folosesc termenul grifter în sensul clasic de șarlatan, ci în sensul de om care capitalizează pe o problemă reală transformând-o în brand personal și produs sponsorizabil, fără să ofere soluții structurale.

1. Pivot strategic, nu convingere – Șupeală vine din corporații (Selgros, IKEA, Betfair, Ramada). A scris mai întâi despre customer experience și apoi despre employer branding. Când a văzut că piața de training pentru HR e mică, a pivotat către angajați. Nu din activism, ci pentru că acolo era audiența și potențialul de creștere.

2. Playmaker Consulting – firmă de apartament până la Hacking Work – deși apare fondată în 2001, între 2001 și 2018 a avut cifre minuscule (câteva mii de lei sau chiar pierdere). Practic, a funcționat ca un SRL „de sertar”, în timp ce el era angajat în corporații. Abia după 2019, odată cu Employer Branding 100% și Hacking Work, firma a explodat: în 2022 a trecut de 900.000 lei cifră de afaceri și aproape 500.000 lei profit net, iar în 2023 a depășit 1,1 milioane lei CA și 520.000 lei profit net. Deci brandul personal pe burnout și muncă toxică este acum un business extrem de profitabil.

3. Folosește limbaj “radical”, dar livrabil corporatist – vorbește despre burnout, toxic workplace, gaslighting – dar soluțiile propuse sunt mereu soft: awareness, cursuri, cultură organizațională. Evită complet ce contează cu adevărat: sindicalizare, reducerea timpului de lucru, dreptul la deconectare.

4. Brand personal sponsorizabil – Hacking Work are parteneriate cu corporații (MedLife, UniCredit). Cum să fii radical împotriva burnoutului dacă sponsorii tăi sunt exact companiile care profită de pe urma muncii intensificate?

Rezultatul final – un proiect media care creează impresia de voce critică și progresistă, dar care funcționează mai ales ca business personal foarte profitabil, construit pe frustrarea reală a angajaților.

Asta înseamnă grifting: iei probleme reale (burnout, toxic workplace) și le transformi în content sponsorizabil și în cifre de sute de mii de euro, fără să atingi cauzele structurale și fără să oferi soluții colective.

4. De ce legea burnoutului nu a trecut

Pe site-ul lor s-au coagulat cu Nicu Ștefănută și alți USR să propună legea pentru burnout pe care o deplâng că a fost respinsă. Dar dacă te uiți puțin, o să vezi că e un demers legislativ prost. Spre exemplu, propunerea legislativă a fost respinsă de CES (Consiliul Economic și Social) cu aviz nefavorabil. Motivele?

Medicaliza burnoutul ca boală profesională, deși OMS îl definește doar ca fenomen ocupațional.

Era birocratică și vagă, imposibil de aplicat.

Punea toate costurile pe angajatori, dar ignora rolul statului.

Cel mai grav din perspectiva mea cu toate aceste lucruri, nu vorbea deloc despre prevenție. Burnoutul nu e o boală misterioasă. Este reacția directă la un mediu de muncă toxic. Dacă nu muncești, nu ai burnout. Simplu. O lege bună ar fi trebuit să reglementeze prevenția: mai multe zile libere, dreptul la deconectare, reducerea timpului de lucru, sindicalizare.

Poate vor reuși, nu sunt împotriva demersului; dar vreau să nu cădem în campanii de pacificare în care șeful e prietenul nostru, compania e familia noastră și Doru Supeala unchiul bogat cu milioane probabil prin conturi, iar Nicu Ștefănuță vărul din străinătate întâmplător cu 5 case. We are in the same boat, doar că unii abia își permit chiria, iar ceialții vorbesc despre terapie ca soluție universală și se agațe de temele astea ca să își crească și mai mult portofoliul că zona de dreapta e deja suprasaturată de grifteri.

5. Ce e problematic la dezvoltarea personală

Industria de „personal development” vine cu jumătăți de adevăr: „nu ești munca ta”, „poți fi fericit dacă îți schimbi mindsetul”. Sună bine, dar responsabilitatea cade tot pe individ.

Problema nu e că nu respirăm adânc sau că nu facem destul yoga. Problema e că sistemul e construit să ne definească prin productivitate și competiție. Și asta nu se rezolvă cu mindset coaching.

Când aceste cursuri sunt sponsorizate de corporații – „happiness@work” by MedLife sau UniCredit – situația devine grotescă. Îți oferă psihoterapie corporatistă, dar fără să atingi cauzele structurale ale burnoutului.

Am mai multe articole academice scrise, despre acest fenomen, dar și în presă și podcasturi și tiktoks și video pe YT. Dar sunt și alte surse pentru că nu am inventat eu roata.

6. Ce e problematic la reacția lui Șupeală

După ce am scris pe Substack textul meu despre inițiativa lor, în termeni mai duri (recunosc) dar am ajuns să am încredere că văd deja lucrurile dincolo de branding. Plus că sunt atât de obosită de toate încercările de ocupare a spațiului critic de voci care ne astupa așa că mă sunt îndreptățită la cuvinte dure. Furia e un răspuns firesc într-un sistem ca ăsta. Răspunsul lui Șupeală a fost amuzant pe fond, plin de atacuri personale: etichete precum „taliban”, „isteric”, „compunere plină de falsuri”. Cineva ar putea zice și că e ușor misogin și xenofob.

Problema nu e doar lipsa de contraargumente. Problema e că un proiect care se pretinde spațiu civic de dialog reacționează exact ca un brand personal fragil: prin victimizare, etichete și intimidare. Asta arată că Hacking Work nu e o platformă colectivă, ci vehiculul unui singur om, construit pe imaginea lui de „truth teller” care, atunci când e criticat, răspunde cu exact tipul de retorică pe care pretinde că îl combate

Burnoutul nu se rezolvă cu:

• o lege prost făcută care îl medicalizează,

• dezvoltare personală sponsorizată de corporații,

• sau un proiect media care capitalizează pe nemulțumirea reală a angajaților, dar oferă doar coping.

Burnoutul se rezolvă prin măsuri colective și structurale sindicalizare reală și puternică și recunoașterea faptului că interesele angajaților și ale angajatorilor nu sunt aceleași și nu pot fi „armonizate” prin branding.

Orice altceva e doar teatru. Și, oricât de bine împachetat ar fi, teatrul nu schimbă realitatea muncii.

PS: am scris asta în două ore cu câteva căutări pe internet, imaginează-ți ce aș putea face dacă asta ar fi my full-time job și dacă chiar m-aș enerva serios pe cineva ca el. But this was fun. I like a challenge:)